法官解释如何合理合法获取加班费

“我加班了，为什么法院判我败诉，单位不用支付加班费？”劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外提供了额外劳动，用人单位应当支付加班费。北京市海淀区法院调研发现，司法实践中，因加班问题引发的劳动争议时有发生。

“值班”不同于“加班”

2007年11月，小朱入职某物业公司，担任前台接待，双方签订了劳动合同。除常规工作外，物业公司还安排小朱每月二次夜班。2015年9月小朱离职，通过仲裁及诉讼程序，要求物业公司支付加班费。

法院认为，小朱的夜班属于“值班”性质，小朱以此为由要求物业公司支付加班费，缺乏事实依据，故判决驳回了小朱要求加班费的诉讼请求。

法官解释，“值班”不同于“加班”。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，法院一般不予支持。通常情况下，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班费，法院一般亦不予支持。

被安排加班要保留证据

2010年9月小张入职某商场，担任售货员。双方签订了劳动合同，约定每天八小时工作制。2014年7月小张离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求商场支付平日延时加班费3万元。

诉讼中，小张主张，工作期间每天下班后都要进行盘点，因店铺规模较大，盘点时间通常在一小时以上，但商场一直未支付加班费。

案件审理时，商场主张

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虽存在盘点工作，但盘点是在八小时工作时间内完成，商场并没有安排小张加班。再经过询问，小张表示除了家人的证人证言、上下班打车记录外，无法提交其他证据证明商场曾安排加班。

法院审理后认为，小张未举证证明在职期间存有加班，故判决驳回了小张要求加班费的诉讼请求。

法官解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，主张存有加班事实的劳动者，应提举有效证据证明用人单位确曾安排加班。

综合工时制有特殊规定

2008年小方入职某物业公司，负责配电室巡查工作。双方签订劳动合同，约定岗位实行综合计算工时制。2015年小方离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求物业公司支付休息日加班费及法定节假日加班费。

审理过程中，法院查明：双方劳动合同约定小方在职期间适用综合工时制，且公司配电岗位已进行综合工时制（年周期）审批。由于排班工作，小方确存有周六日及法定节假日工作情况，但经过核算，小方每年的非法定节假日工作时间并未超过2000小时。

法院审理后认为，小方要求休息日加班费缺乏相应事实，法院无法予以支持。

但鉴于小方在职期间存有法定节假日加班情况，故判决物业公司支付相应的法定节假日加班费。

法官解释，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间，不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。

加班费应以正常工资为基数

2015年1月小李入职某科技公司，双方签订了劳动合同，约定月工资4000元，其中基本工资2500元，岗位工资1500元。另外，劳动合同约定加班费以基本工资为计算基数。

2016年1月小李离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求公司按4000元标准核算并支付加班费差额。诉讼中，公司认为应按照双方约定执行。

法院审理后认为，公司仅以“基本工资”为基数核算加班费，侵犯了小李的合法权益，故判决公司向小李支付加班费差额。

法官解释，加班费的计算基数，应根据劳动者在正常工作时间所获得的工资报酬予以确定。